ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Организация исследования особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Цель работы: изучить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.
Объект исследования – студенты Донского государственного технического университета 4 курса.
Предмет исследования — особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Гипотеза исследования – существуют различия в социально-психологической самооценке коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.
Эмпирические задачи исследования:
— Подобрать методический инструментарий;
— Выявить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов вуза;
— Выявить у студентов тип мотивации достижения;
— Обработать результаты тестирования,
— произвести сравнительный, количественно-качественный и корреляционный анализ полученных данных и сделать выводы.
Для решения поставленных задач исследования были использованы следующие методики:
1. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (О.Немов);
2. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан).
База исследования. В нашем исследовании приняли участие 20 студентов Донского государственного технического университета в возрасте от 20 до 22 лет (17 девушек, 3 юноши).
В работе были использованы следующие методы: Теоретический анализ психологической, педагогической, научно-методической литературы по теме исследования. Эмпирические психодиагностические методы. Методы количественного и качественного анализа данных (описательная статистика); Методы математического анализа данных.
Наше эмпирическое исследование проходило в четыре этапа.
На первомэтапе мы проводили опрос студентов по методике изучения социально-психологической самооценки коллектива (Приложение 1) [46]. Студентам было предложено сесть в аудитории по одному человеку за парту. И были предложены бланки методики для заполнения. Таким образом, при проведении тестирования студенты не могли общаться по поводу содержания теста. Мы считаем, что такая процедура проведения тестирования обеспечивает нам надежность результатов.
Методика состоит из 74 утверждений, в содержании которых были зафиксированы определенные формы поведения и типы проявления отношений. Необходимо было оценить, сколько человек, на взгляд испытуемого, проявляют те или иные качества.
Варианты ответов следующая: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.
Выбранные оценки необходимо было записать в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Все суждения относятся к тому или иному показателю:- стремление к сохранению целостности группы: сплоченность (единство отношений); контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность; информированность и ответственность.
Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия членов коллектива можно добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Порядок подсчета тестовых баллов.Подсчитывается сумма баллов по каждому из приведенных выше показателей для каждого студента. Учитывается также шкала достоверности — вопросы 15, 30, 45, 60. Чем больше положительных ответов дал человек по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
lektsii.org
ГЛАВА 1. Особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Актуальность исследования.В современных условиях проблема человеческой активности занимает особое место. Становление субъекта деятельности, способного осознанно ставить жизненные цели и добиваться их, способного брать на себя ответственность за принятие решения, детерминировано той стратегией поведения, которая формируется в процессе социализации. Такую стратегию поведения, на наш взгляд, обеспечивает мотивация достижения, отражающая ценностное отношение индивида к себе как личности и субъекту деятельности, а также к коллективу, в котором эта деятельность совершается.
Проблема самооценки коллектива часто становится центральной темой процесса психологического консультирования, психологической коррекции или групповых тренингов. Самооценка коллектива как сложное динамическое образование может быть эффективной и неэффективной в зависимости от ее влияния на степень адаптированности человека и успешность его поведения внутри данного коллектива.
Практика показывает, что люди неуспешные и мотивированные на избегание неудач практически всегда не могут самостоятельно найти такую сферу активности, где можно было бы реализовать свои потенциальные возможности. Перестраивая деятельность через создание ситуации успеха, можно обеспечить изменение внутриличностной мотивации, что будет способствовать определенной перестройке на уровне межличностных взаимоотношений. Такая личность сама способна включиться в деятельность, стремясь добиться успеха.
Многочисленные исследования зарубежных (Д. Аткинсон, Д. Макклеланд, Х. Хекхаузен и др.) и отечественных (А.К. Маркова, Ю.М.Орлов, И.П.Ильин, Е.Б.Горчакова и др.) психологов говорят о том, что мотивация достижения (успеха и избегания неудач) является важными видом человеческой мотивации. От нее, во многом зависит судьба и положение человека в обществе.
Проблема изучения мотивационной сферы человека становится особенно актуальной для студентов, поскольку одной из главных задач обучения является развитие личности обучающихся в вузе в процессе формирования будущего специалиста-профессионала.
Каждый факультет университета должен способствовать становлению студента как активного субъекта своей деятельности, способного преодолевать трудности, стремящегося к успеху, к высококачественному выполнению деятельности и плодотворному сотрудничеству с одногруппниками. Мотив достижения влияет на успешность обучения, выполнение профессиональной деятельности, определяет личностную активность студентов в учебном процессе и успешность в будущей профессиональной деятельности. Поэтому необходимо знать, с какими чертами личности соотносится данный мотив и на основе каких личностных качеств возможно его целенаправленное формирование.
С учетом актуальности проблемы была избрана тема исследования особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения
Цель исследования:изучить особенностисоциально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Объект исследования:студенты четвертого курса вуза.
Предмет исследования:особенностисоциально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
Гипотеза исследования:существуют различия в социально-психологической самооценке коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.
1. Теоретические задачи исследования:
1.1. проанализировать теоретические и эмпирические исследования зарубежных и отечественных психологов по изучаемой тематике;
1.2. рассмотреть понятия «самооценка коллектива», «социально-психологическая самооценка коллектива», «мотивация достижения»;
1.3. описать особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
2. Эмпирические задачи исследования:
2.1. подобрать методический инструментарий;
2.2. выявить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов вуза;
2.3. выявить у студентов тип мотивации достижения;
2.4. обработать результаты тестирования, произвести сравнительный, количественно-качественный и корреляционный анализ полученных данных.
Результаты исследования были обработаны с помощью статистического пакета Ехсе1-97 и статистического пакета SPSS-16.0. для социально-психологических наук. Для обработки полученных результатов проводилось усреднение данных, полученных в ходе исследования. Для определения различий использовался критерий Пирсона, а также метод сравнительного анализа полученных эмпирических данных. Катя, Пирсон считает связь, т.е. при помощи него мы особенности увидеть не можем, их можно увидеть посмотрев РАЗЛИЧИЯ. ! А РАЗЛИЧИЯ считает или Манна-Уитни, или Кроскала-УолисС (не помню как правильно писать ! !). так что вбей теперь данные и посмотри РАЗЛИЧИЯ посчитай
1. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива О. Немова.
2. Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана.
Описание выборки: студенты 4 курса Донского государственного технического университета (17 девушек, 3 юношей).Всего в исследовании приняло участие 20 студентов ДГТУ.
Методологическая база:проблема социально-психологической самооценки личности (Е.С.Кузьмин, К.Левин, Р.Вейнер); изучение социально-психологической самооценки коллектива (В.В.Петровский, В.В.Абраменкова, Г.М.Андреева Ю.А.Миславский); исследование новообразований студентов в данном возрасте (Г.А.Абрамова, Д.Майерс, Д.Роттер); изучение вопросов мотивации и мотивации достижения в юношеском возрасте (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас, Е.Б.Горчакова. Е.П.Ильин, Д.Аткинсон, Х.Хекхаузен).
Теоретическая значимостьисследования заключается в том, что в ходе анализа существующих фундаментальных исследований по данной проблеме, будет создано целостное представление об особенностях социально-психологической самооценки коллектива студентов с разной мотивацией достижения.
Практическая значимостьисследования заключается в предоставлении результатов, которые могут послужить информационной базой работы кураторов групп, деканов факультетов со студентами; могут способствовать созданию психологических рекомендаций по улучшению климата в группах студентов.
Структура работы.Работасостоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, приложения, списка литературы, включающего 47 источников. Общий объем работы страниц.
ГЛАВА 1. Особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.
lektsii.org
Самооценка коллектива»
Для выявления взаимосвязи стилевых особенностей руководителей и психологического климата мы провели корреляционный анализ.
Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных взаимосвязей.
Положительная связь выявлена между показателем «Демократический стиль руководства» и открытостью (rs= 0,561; p<0,05). Это говорит о том, что чем ярче выражен демократический стиль, тем большую открытость, как составляющую положительного психологического климата, испытывают члены организации, и наоборот.
Также положительная связь выявлена между показателем «Попустительская компонента» и организованность (rs= 0,542; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше попустительское отношения со стороны руководства, тем выше уровень организованности в самом коллективе, и наоборот. Т.е. можно отметить, что если руководство не берет на себя ответственности за организацию деятельности, то члены коллектива сами организовываются для решения задач.
Сильная отрицательная связь выявлена между попустительской компонентой и коллегиальной (rs= –0,756; p<0,01). Это говорит о том, что чем ярче выражена одна компонента, тем меньше выражена другая, и наоборот. Т.е. можно сказать, что это два взаимоисключающих друг друга показателя.
Отрицательная связь выявлена между показателем «Авторитарный стиль руководства» и сплоченностью (rs= –0,589; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем авторитарнее стиль руководства, тем менее сплоченными чувствуют себя члены организации, и наоборот.
Отрицательная связь также выявлена между показателем «Директивная компонента» и сплоченностью (rs= –0,570; p<0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше уровень директивной компоненты в стиле руководства начальника, тем менее сплоченным чувствует себя коллектив, и наоборот.
Следует отметить, что показатель «Сплоченность» имеет сильную положительную связь с такими показателями как стремление к сохранению целостности (rs= 0,734; p<0,01), контактностью (rs= 0,638; p<0,01), открытостью (rs= 0,823; p<0,01), организованностью (rs= 0,765; p<0,01), информированностью (rs= 0,647; p<0,01) и ответственностью (rs= 0,864; p<0,01). Все данные показатели психологического климата также имеют сильные положительные связи между собой.
Рис. 4. Корреляционные плеяды
Примечание: Одна линия – p<0,05; две линии – p<0,01; сплошная линия – положительная взаимосвязь; пунктирная линия – отрицательная взаимосвязь.
Опираясь на полученные данные корреляционного анализа, мы составили корреляционные плеяды, наглядно показывающие взаимосвязи между стилевыми особенностями руководителей и психологическим климатом в организации.
Рекомендации по формированию позитивного психологического климата в организации
По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации по формированию позитивного психологического климата в организации:
В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует обращать внимание на свой стиль руководства и способы взаимодействия со своими подчиненными.
Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность в организации. Руководителю следует учитывать особенности психологического климата и его непосредственное влияние на эффективность трудовой деятельности.
Для успешного формирования позитивного психологического климата в организации руководителю следует знать специальные социально-психологические методы управленческого воздействия и применять их в практической работе.
Большое значение для формирования позитивного психологического климата в коллективе имеет организация мероприятий, направленные на установление неформальных связей между членами коллектива или мероприятия, связанные с активными формами обучения. В наше время большим успехом пользуются социально-психологические тренинги. Ярким примером являются тренинги на командообразование, развитие коммуникативных навыков, разрешение конфликтов.
Важным условием является разработка и внедрение действенных методик определения стиля руководства и психологического климата в организации. В качестве рекомендуемых предлагаются методики «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки», «Определение стиля руководства трудовым коллективом», «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива О. Немова.
studfiles.net
Методика «спск» — социально-психологическая самооценка коллектива (о. Немов)
Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.
Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.
Свои слова подтверждают делом
Осуждают проявления индивидуализма
Имеют сходные убеждения
Радуются успехам друг друга
Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
Умело взаимодействуют друг с другом
Знают задачи, стоящие перед коллективом
Требовательны друг к другу
Все вопросы решают сообща
Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
Доверяют друг другу
Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
Знают итоги работы коллектива
Никогда и ни в чем не ошибаются
Объективно оценивают свои успехи и неудачи
Личные интересы подчиняют интересам коллектива
Одному и тому же посвящают свой досуг
Защищают друг друга
Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
Взаимно дополняют друг друга в работе
Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
Помогают друг другу
К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
Знают правила поведения в коллективе
Никогда и ни в чем не сомневаются
Не бросают начатое дело на полпути
Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения
Одинаково оценивают интересы коллектива
Искренне огорчаются при неудачах коллег
Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
Хорошо знают свои обязанности
Сознательно подчиняются дисциплине
Верят в свой коллектив
Одинаково оценивают неудачи коллектива
Тактично ведут себя в отношении друг друга
Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
Быстро находят между собой общий язык
Хорошо знают приемы и методы совместной работы
Всегда и во всем правы
Общественные интересы ставят выше личных
Поддерживают полезные для коллектива начинания
Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
Доброжелательно относятся друг к другу
Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений
Берут на себя руководство коллективом, если потребуется
Хорошо знают работу товарищей по коллективу
По-хозяйски относятся к имуществу фирмы
Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности
Уважают друг друга
Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов
Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости
Знают черты характера друг друга
Все умеют делать
Ответственно выполняют любую работу
Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив
Одинаково оценивают правильность распределения поощрений
Поддерживают друг друга в трудные минуты
Радуются успехам новичков и представителей других подразделений
Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях
Хорошо знают привычки и склонности друг друга
Активно участвуют в общественной работе
Постоянно заботятся об успехах коллектива
Одинаково оценивают справедливость наказаний
Взаимно относятся друг к другу
Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений
Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех
Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга
Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
Стремление к сохранению целостности группы
2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
Сплоченность (единство отношений)
3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
Контактность (личные взаимоотношения)
4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68
1Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 56.
2Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 93.
3Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009.– С. 19.
4Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.38.
5Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001. – С. 67.
6Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 53.
7Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.58.
8Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 67.
9Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.59.
10Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 114.
11Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 115.
12Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 123.
13Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 129.
14Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 126.
15Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012. – С. 54.
16Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 163.
17Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 166.
18Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 78.
19Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: учебное пособие для вузов. – М., 2004. – С. 34.
20 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.
21Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.81.
22Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», издательство ЭКМОС, 2008. – С. 144.
23Рязанов В.А. Основы Теории управления: курс лекций. — М.: Академия ГПС МЧС России, 2009. – С. 31.
24Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом // Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010. – С. 113.
25Тютченко А.М. Морально-психологическое состояние сотрудников: оценка и пути формирования. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 49.
26Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 156.
27Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 89.
28 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.
29Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 159.
30Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – С. 164.
31А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).
32 А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).
33 Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. – СПб.: Речь, 2008. – С.15.
studfiles.net
Книга: Исследование психологического климата в организации
Просмотров: 6498 Комментариев: 4 Оценило: 1 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно Скачать
по дисциплине Исследование систем управления
Тема: Исследование психологического климата в организации
Выполнил студент: Морозов Сергей Александрович
фамилия, имя, отчество
Подпись студента ____________ Дата сдачи работы « » февраля 2010г.
Курсовая работа к аттестации допущена
Нормоконтролер Войнова Галина Александровна
«___» _______ 2010г.
Работа принята для передачи на аттестацию
ф.и.о. ответственного лица подпись
Оценка _______Преподаватель-экзаменатор АЦ ___________________
«_____» ___________ 2010г.
СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
Задание на курсовую работу
Студента(ки): Морозов Сергей Александрович
№ контракта08000060301068 № группыЗМ-609 Направление Менеджмент
1.Тема: Исследование психологического климата в организации
2.Срок сдачи курсовой работы : ______________года
3.Краткое содержание работы: Введение; 1.Сущность социально – психологического климата коллектива; 2.Факторы формирования социально – психологического климата; 3.Методы исследования социально – психологического климата; 4.Этапа исследования социально – психологического климата на предприятии; Заключение; Глоссарий; Список использованных источников; Приложение 1.
4. Дата выдачи темы____________года
Задание выдано Войнова Галина Александровна
1.Сущность социально – психологического климата коллектива………..стр. 6
2.Факторы формирования социально – психологического климат………стр.13
3.Методы исследования социально – психологического климата………..стр.17
4.Этапы исследования социально – психологического климата………….стр.24
Список использованных источников……………………………………….стр.30
Проблема групп и коллективов, одна из актуальнейших в социальной психологии, давно привлекает внимание отечественных психологов. В первые годы советской власти этой проблемой занимались Л. Н. Войтоловский, М. А. Рейспер, К. Н. Корнилов, В. А. Вагнер, Б. В. Беляев, В. А. Артемов, В. М. Бехтерев, М. В. Ланге, А. С. Залужный и многие другие.
Изучением различных видов коллективов: учебных, студенческих, воинских и даже туристических — в середине XX века занимались многие отечественные психологи: А А. Бодалев, И. П. Волков, О. И. Зотова, Е. С. Кузьмин, К. К. Платонов, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, А Л. Свенцицкий, Л. И. Уманский, Е. В. Шорохова и некоторые другие выдающиеся отечественные исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей коллектива.
В последнее время, с притоком новых социальных взглядов, когда многое меняется и нажитое за последние десятилетия переходит в небытие необходимо находить новые цели, новые способы деятельности, которые бы давали нам больше, позволяли бы более продуктивно работать в новой сложившейся ситуации. Отход от тоталитарного общества и попытки прийти к более демократичному укладу жизни требует от нас пересмотра многих аспектов окружающей нас действительности. В связи с этим особую актуальность приобретает изучение особенностей социально-психологического климата в современных трудовых коллективах.
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации и их исследование, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат — это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации
Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических аспектов исследования социально – психологического климата коллектива
Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:
-Раскрытие сущности социально – психологического климата и определение факторов его формирования;
-Изучение методов исследования и регулирования социально – психологического климата в коллективе
Сущность социально–психологического климата коллектива
Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.
Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива [1] .
Прежде всего, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
Во–вторых, это добровольный характер объединения, под которым понимается такая характеристика группы, когда она «задана» не только внешними обстоятельствами, но является для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности.
Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.
В настоящее время психологи рассматривают следующие уровни групповой структуры:
-Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально–позитивная деятельность.
Степень развития группы определяется тремя критериями:
1) оценка выполнения группой основной общественной функции;
2) оценка соответствия группы социальным нормам;
3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.
Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.
Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.
Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения.
Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.Д. Парыгин дает следующее определение социально– психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности»[2] .
Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.
Первая–социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
Вторая–моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
Третья–психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива — это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели[3] .
Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной
деятельности, к членам коллектива; к руководству организации [4] .
Выделение моделей социально – психологического климата основывается на оценке трех сторон:
-уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
-степень реализации его в данный момент;
-тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.
Приведем пример нескольких моделей социально – психологического климата:
1)Высокий уровень развернутости социально — психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.
2)Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально — экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
3)Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
Эти варианты социально – психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия.
Существенным элементом в общей концепции социально — психологического климата является характеристика его структуры (рис.1). Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально – психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Рис.1 Структура социально – психологического климата
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально — психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально — психологического климата.
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально — психологического климата в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
Факторы формирования социально–психологического климата
Социально–психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная, экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.
Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и социально–психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).
Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
Базовыми компонентами системы социально–психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.
Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.
Следующим элементом социально–психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования социально–психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.
Нормы поведения -следующий базовый компонент социально–психологического климата. При исследовании социально–психологического климата наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.
Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.
Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.
Норма трудового поведения выполняет две функции: предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:
— к целям и задачам коллектива;
— к деятельности руководителя;
— к товарищам или коллегам;
— к собственной активности.
По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:
Важным элементом системы социально–психологического климата является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).
Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.
Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость»
При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий. Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик. Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.
Существует несколько видов идентификации:
-эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);
-ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);
-поведенческая (отождествление образа действия другого человека).
Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.
Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.
В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, — это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношений к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.
Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.
Сплоченность -обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.
Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.
Методы исследования социально–психологического климата
Поскольку проявления психологического климата многообразны как в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не существует и не может существовать какой-то единой методики исследования психологического климата. Практически все известные социальной психологии методики применяются в исследовании психологического климата. Социальный психолог в каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора методик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, социометрию, различные способы диагностики группы, специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессиональная подготовка психолога, работающего на предприятии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый набор методических средств исследования.
В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометричеcкий, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.
Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая — метод, структурного анализа малых групп.
Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.
Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.
1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти «теле» подлежат измерению.
2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность — ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.
3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.
4. Социологический закон — высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.
5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.
На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.
Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.
Многолетняя практика позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.
-Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах),члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.
-Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.
-Выбранный критерий, по которому проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.
-Опрос должен проводиться посторонним лицом.
Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:
1. Подготовительный,- на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.
2. Социометрическая разминка — установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.
3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.
4. Обработка и анализ полученной информации.
Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.
Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:
-выбор, — выраженное желание сотрудничать с другими;
-отклонение — отрицательный выбор — выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;
-опускание — оставление одним индивидом другого без внимания. Социометрический критерий — это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.
При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.
Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?»
Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?»
Прогностические критерии — это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника ?»
Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные.
Правила выработки критериев следующие:
-В содержании критерия должны отражаться взаимоотношения между членами коллектива.
-В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.
-Критерий не должен ограничивать возможности опроса.
-Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.
Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.
Опрос — это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.
По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации — на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.
Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.
Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива — метод анкетного опроса.
Анкетный опрос — это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.
1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.
2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)
Анкета -это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.
На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель -заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.
К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.
При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.
По содержанию вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.
По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.
Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы — для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:
2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных;
3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.
В приложении 1 приведен пример анкеты – опросника, который разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.
Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.
К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.
Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.
Существуют также так методики исследования психологической атмосферы коллектива как методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений[5] , и др. В Приложениях 2,3 представленыметодика О.Немова и методика А.С.Михайлюк и Л.Ю.Шарыто.
Этапы исследования социально – психологического климата
Исследования социально — психологической ситуации на предприятии. (в подразделении) включает в себя несколько этапов работы.
Первый этап – подготовительный. На этом этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Так же на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии и утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
Следующий, второй этап — исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:
1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации; определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему; сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации; описание имеющихся социально — психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
2. Изучение социально — психологического климата в коллективе.
Результатом является определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе; выявление зон психологической напряженности в коллективе; определение сплоченности коллектива на ценностном уровне; выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения; выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения).
3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.
Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности; изучение направленности групповой мотивации.
4. Изучение ролевой структуры коллектива.
Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности; формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.
Один из важных этапов исследования это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.
Формирование выводов и рекомендаций происходит по следующим направлениям:
1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?
2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом?
3. Какие социально — психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала?
4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?
5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения)?
На заключительном этапе – итоговом- проводят подведение итогов диагностики и исследования.
Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями — необходимостью учета двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.
Практические исследования и разработки в части совершенствования социально – психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления.
Таким образом, изучение социально- психологического климата коллектива сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.
В данной курсовой работе мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние социально- психологический климат коллектива; рассмотрели методы и этапы исследования социально- психологического климата коллектива.
Изучение социально – психологических методов исследования на предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.
С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат на предприятии во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика.
Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.
www.bestreferat.ru
—
